Mes démarches2018-08-09T17:34:16+02:00

Mes démarches

Retrouvez ici toutes les informations pour simplifier vos démarches.

Cliquez sur la démarche qui vous intéresse pour faire apparaitre les modalités.

>>> Affaires générales et identité

Carte d’identité2018-10-22T12:00:55+02:00

Se renseigner auprès des mairies les plus importantes comme Pamiers, Foix, Tarascon, Ax Les Thermes…

Passeports et cartes grises2018-10-22T11:56:58+02:00

Pour les passeports :

Se renseigner auprès des communes les plus importantes du département (Pamiers, Foix, Tarascon, Ax-les-Thermes,etc.)

Pour les cartes grises :

Auprès d’organismes privés ou directement sur internet.

Recensement citoyen (ou militaire)2018-08-08T23:05:58+02:00

Venir en Mairie avec le livret de famille et la carte d’identité. Si besoin pour les nouveaux arrivants une pièce justificative de domicile vous sera demandée. 

Permis de construire, déclaration préalable et certificat d’urbanisme2018-08-08T23:08:34+02:00

Les imprimés sont à votre disposition en Mairie. En complément du support que peut vous fournir la secrétaire de mairie, l’adjoint chargé de l’urbanisme peut vous renseigner pendant ses permanences. 

Si vous n’êtes pas sûr des modalités pour réaliser vos démarches, n’hésitez pas à contacter le secrétariat de la Mairie selon les horaires d’ouverture.

Secrétariat de la Mairie

 05 61 64 18 30

secretaire.stpauljarrat@wanadoo.fr

Afin de gagner du temps en Mairie (prédemande CNI, carte grise, etc.), vous pouvez compléter votre dossier en ligne sur : ants.gouv.fr/

>>> Élections

Inscription sur les listes électorales2018-08-08T23:09:35+02:00

Les inscriptions se font en Mairie de septembre à décembre. Se munir de la carte d’identité et d’une pièce justificative de domicile. 

>>> État civil

Demande acte de naissance / décès2018-08-08T23:11:11+02:00

>>> Famille, enfance et scolarité

Inscription scolaire en Mairie2018-08-08T23:13:48+02:00

Se présenter avec le livret de famille et une pièce justificative de domicile récente.

Mariage – Parrainage civil2018-08-08T23:08:43+02:00

Présentez-vous en Mairie et on vous donnera le détail des pièces à fournir. 

>>> Urbanisme

Permis de construire, déclaration préalable et certificat d’urbanisme2018-08-08T23:08:34+02:00

Les imprimés sont à votre disposition en Mairie. En complément du support que peut vous fournir la secrétaire de mairie, l’adjoint chargé de l’urbanisme peut vous renseigner pendant ses permanences. 

Le guide complet

Si la ou les démarches que vous souhaitez effectuer ne sont pas cités dans la section ci-dessus, vous pouvez utiliser le guide des services publics. Tapez dans la barre de recherche votre demande (par exemple : acte de naissance, si vous souhaitez demander une copie d’un acte de naissance), le guide vous renverra directement sur cette page à ou aux fiches pratiques liées à votre demande.

Fiche pratique

Sanctions disciplinaires dans le secteur privé

Vérifié le 18 juin 2018 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Dans certaines situations, le comportement du salarié peut constituer une faute. L'employeur est alors en droit de prononcer une sanction disciplinaire à l'égard du salarié (pouvant aller jusqu'au licenciement). L'employeur doit alors respecter la procédure disciplinaire qui lui est imposée.

Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant justifier une sanction. En pratique, les agissements suivants peuvent la justifier :

  • Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service
  • Refus de se conformer à un ordre de l’employeur
  • Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
  • Critiques, injures, menaces, violences
  • Erreurs ou négligences commises dans le travail
  • Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié

Il n'existe pas de liste légale des sanctions pouvant être prononcées par l'employeur. En pratique, un agissement fautif du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :

  À savoir

il est interdit d'infliger une amende ou toute autre sanction pécuniaire au salarié ayant commis une faute.

Une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise.

La simple observation verbale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

 Attention :

l'employeur ne peut ni sanctionner 2 fois la même faute, ni invoquer une sanction différente antérieure de plus de 3 ans pour justifier une nouvelle sanction.

L'employeur ne peut en aucun cas prononcer une sanction à l'encontre d'un(e) salarié(e) dans les cas suivants :

  • pour un motif discriminatoire,
  • salarié ayant exercé de manière licite une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...),
  • salarié ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés,
  • salarié ayant relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions,
  • exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent,
  • salarié ayant lancé une alerte révélant ou signalant, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance,
  • salarié exerçant des fonctions de juré ou de citoyen assesseur,
  • refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité,
  • salarié ayant exercé son droit de grève de manière licite.

L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective). Celle-ci varie selon que l'employeur envisage de prendre :

  • soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...),
  • soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur son contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...).

L'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre. Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'un fait fautif, sauf si ce dernier a donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.

Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

  À savoir

si la convention collective, un accord ou le règlement intérieur prévoit des dispositions spécifiques, l'employeur doit les appliquer.

La sanction décidée par l'employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien, et au plus tard 1 mois après. La sanction fait l'objet d'une décision écrite et motivée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.

Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel.

L'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien (sauf si une disposition conventionnelle ou collective, ou une clause du règlement intérieur le prévoit).

La sanction choisie peut être notifiée par voie électronique ou par courrier, en recommandé ou non.

Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.

La saisine doit se faire dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire, afin que le recours ne soit pas vu comme abusif.

Le CPH est alors chargé d'apprécier la régularité de la procédure et la justification de la sanction.

Le juge peut annuler une sanction :

  • si elle est irrégulière en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur),
  • ou si elle est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise.

Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le juge peut annuler la sanction :

  • si elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...),
  • ou si la salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse,
  • ou en cas de non respect de la procédure relative à la protection d'un salarié contre le licenciement.

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